6.2 ORGANIZACIÓN INTELIGENTE.
6.2.1 Conducción
estratégica.
La
conducción organizacional debe ser jerárquica. La cadena en la toma de
decisiones - que afecten al conjunto- debe ser irreversible: superior-inferior.
Esto no deviene de la autoridad formal, sino de la moral. Quien ostente el mayor nivel, será quién tenga equivalente idoneidad.
Ergo, mejores condiciones para la toma de decisiones. Aunque la iniciativa
surja de los cuadros inferiores, deberá ser analizada por la conducción
estratégica superior, para garantizar la coherencia en el conjunto
organizacional respectivo. Siendo este estructurado vertical y
participativamente, garantizará que cualquier decisión trascendente sea
enriquecida-debatida-confrontada por sus integrantes. Esta conducción
superior estará compuesta por un equipo interdisciplinario, interrelacionando miembros experimentados en el
tipo de actividades primordiales a la organización con los que se
hallen consustanciados cotidianamente con el trabajo en la misma. Tal
coexistencia implica garantizar toma de
decisiones que reflejen a esa organización y su inserción coyuntural, sin
distorsiones. Asimismo, tal intercambio permitirá efectuar los ajustes
perfectibles, teniendo en cuenta los cambios externas, sino también la historia
de la organización. Las causas que generan ajustes se olvidan, los efectos
persisten, quedan grabados en la memoria colectiva. La documentación respectiva
- frecuentemente omitida o no existente- permite constatar tal historia
y sus factibles distorsiones, de ahí lo imprescindible de tal registro. Los
miembros consustanciados con la organización deben ser semi-permanentes
en la conducción superior - preferentemente coordinadores de los equipos
de mayor nivel- garantizando información precisa y actualizada. El
nivel intelectual de los miembros debe ser comprensivo
y equilibrado emocionalmente. Tal perfil permitirá definir al conjunto
organizacional como un todo, cuyo ajuste deberá responder al marco
global, excluyendo duplicaciones y yuxtaposiciones (burocracia y
conflictos sectoriales producto de intereses disímiles).
Una
organización conducida según lo expuesto, es naturalmente antiburocrática.
La burocracia emerge cuando las operaciones/intereses sectoriales no son
compatibles con los del conjunto. Es decir, cuando cada sector responde a
sus propias necesidades, ajenas al resto de la estructuración que forma
parte. La sumatoria de cada una de estas auto-constituidas partes hacen el
todo, infringiendo una norma científica básica: "La suma de las partes no es igual al todo".
La celeridad de una organización dependerá de sus
reflejos en la toma de decisiones adecuadas. El nivel emocional
equilibrado permitirá que se vislumbren los objetivos organizacionales a los
personales/sectoriales y las acciones consecuentes. Sumémosle que la
conformación de una conducción sostenida en sujetos con un mayor nivel
intelectual y emocional genera una potenciación sinérgica de los recursos,
factor escasamente analizado dado su infrecuencia. Generalmente las
conducciones colectivas actuales reflejan intereses corporativos en pugna que
convergen en transacciones frecuentemente paradójicas. Contrariamente, la
interrelación del pensamiento abstracto, sistémico y global de sus integrantes
implica utilizar un código de comprensión que hace posible tal potenciación
sinérgica, controlando el equipo las posibles desviaciones de las
circunstanciales perturbaciones emocionales de alguno de sus miembros,
cualesquiera sea su causa (personales, ideológicos o intereses por siempre
existentes, ya que humanos somos). Su composición multidisciplinaria
incluirá una visión amplificada, de apertura, no solo con las demandas
externas/internas inherentes a la organización, sino con las del conjunto
social inmerso de incidencia indirecta a largo plazo (ecología, derechos,
etc.)
La toma
de decisiones colectivas garantizará el accionar antidelictivo. Es
improbable que mayoritariamente se organicen para delinquir (asociación
ilícita). Un nivel emocional adecuado, permite la comprensión del “no” negocio de la corrupción, por su inseguridad
intrínseca y el verdadero negocio: el
largo plazo, aunado a los de su organización, que finalmente redundará en su
beneficio.
La
exigencia de un responsable último en un equipo de esta naturaleza es necesaria
en virtud de las obligaciones formales propias de una organización. Asumirá consensualmente
como coordinador grupal y responderá formalmente a las decisiones del conjunto,
sin ser superior a sus pares, pudiendo ser rotativo/periódico,
siempre con la anuencia de sus pares...
6.2.2 La labor en equipos
disciplinarios.
Su estructuración horizontal
obedece a dos razones fundamentales: el autocontrol
y autovaloración grupal, propios de
un equipo participativo (debate-confrontación). Cada equipo debe
responder a un objetivo inequívoco en su accionar (de alcance único y/o
múltiple). Que cada uno de sus miembros sepa de la inserción en el conjunto
general, ganando coherencia en su operatividad. Toda labor hacia un fin
requiere de complementación funcional. Tales funciones deben ser identificadas
por cada uno de los miembros del equipo, entendiendo su justificación/inserción
en el mismo. Es decir, una parte coherente del equipo. Los ajustes
necesarios serán debatidos-confrontados en el mismo para lograr el mayor nivel
de productividad y trasmitidos a los niveles inmediatos, superiores e
inferiores. La responsabilidad última será del coordinador, cuya
autoridad estará sustentada en su mayor idoneidad, por supuesto consensuada. La
figura histórica del jefe es
incompatible con un equipo de esta naturaleza. El debate-confrontación en su
seno, excluye la orden imperativa privando la persuasión. Asimismo, tal participación, torna factible la autovaloración, inevitablemente
comparada con el resto de los miembros de su equipo. Léase: constatada,
objetada, persuadida, disuelta por la interacción grupal. Tal proceso es
extensible al autocontrol en el
grupo, en virtud de los mecanismos participativos expuestos que generan revisiones
a los posibles excesos individuales. Este tipo de libertad es bien valorada por
los hombres, frente a las experimentadas del hostigamiento superior, reforzando el autocontrol.
La
conformación descripta actúa sobre la variable individual, distorsionada
circunstancialmente por problemas afectivos. Detectadas por el grupo, emergen
las conductas necesarias para su contención y el logro de los objetivos
del equipo. Reitero, la subjetividad nos
es inherente como humanos, la objetividad nos
trasciende; la visión conjunta del equipo nos aporta la objetividad
necesaria para vislumbrar las decisiones adecuadas.
La
eliminación de puestos formales piramidales, producto de la organización en
equipos participativos, excluye la transmisión formal de órdenes - cuestionadas
o no, según los intereses y/o respuestas emocionales del receptor-
evitando errores/horrores consecuentes. Asimismo, la disolución del modelo autoridad-sumisión propios de esas
perimidas organizaciones estratificadas formalmente.
6.2.3 Incidencia del trabajo en
equipo en las conductas individuales y
grupales.
El organizarse respetando y consensuando
la idoneidad como un orden jerárquico naturalmente dado, genera la eliminación
de un conjunto de conductas negativas, propias de las organizaciones no participativas. En éstas, la
asignación de los roles formales con mando, muy frecuentemente no son ejecutados apropiadamente,
carencia observada por los subordinados. Las exigencias cotidianas obligan a
una sobreactuación para hacer de... ( el rol
asignado). Ello genera conductas emergentes de tal falta de idoneidad de
ambas partes (jefe-subordinados): delegación inoportuna/inadecuada
(alguien debe hacer lo que el jefe no domina); el favoritismo
consecuente (todo se paga) como el exceso de atribuciones de los
favorecidos... Odios, rencores, envidia, alcahuetería... Un "clima óptimo" para el desarrollo personal e incitación a otros incompetentes
a su acceso a los cargos de autoridad formal. Cuando la organización es inteligente,
estas conductas tienden a disolverse con las autovaloraciones
consensuadas y el autocontrol grupal. Limitar el concepto de autoridad a
quien tenga reales capacidades, disipa una relación fomentada social e
históricamente: autoridad-sumisión.
La aceptación como natural para el subordinado de la autoridad formal, implica
que al ser él la autoridad, exigirá
igual nivel de sumisión a sus subordinados. Le resultará inentendible quienes
osen cuestionar su autoridad formal. La arbitrariedad será su patrón resolutivo ( ver ejemplo en
apéndice, anexo II).
El
trabajo en equipo implica una revisión de los conceptos de rivalidad y competencia,
tomados habitualmente como sinónimos. La competencia induce al hombre a mejorar
su perfomance, a autosuperarse.
De tal proceso surgirán las habilidades para vencer a sus ocasionales
competidores. Los atletas profesionales saben bien de ello; resaltar sus
propios recursos para alcanzar/superar el record ( quien
lo ostente es referencial). La rivalidad implica el otro, vinculado
a nuestros más ancestrales sentimientos tribales. Comprende la humillación y/o
destrucción del contrincante asociado a sus privaciones instintivas. La evolución
humana ha logrado desplazar esos sentimientos hacia el deporte, con rivales a
vencer a toda costa. Pero aún son fuertes los resabios que se transfieren al
ámbito laboral, fomentado por las organizaciones piramidales-formales,
generadoras de sentimientos agresivos entre colegas. Transformando la
sana competencia, en rivalidades exacerbadas en el campo laboral, que
finalmente perturban el accionar del conjunto al prevalecer los
intereses personales sobre los organizacionales. Debemos propulsar la autosuperación
de nuestras habilidades como forma de competencia constructiva. Pauta
compatible con el trabajo en equipos participativos.
Este bosquejo de organización estructurada en la idoneidad, es una solución
factible a toda la problemática expuesta: burocracia,
corrupción, inoperancia en la toma
de decisiones. Pero
fundamentalmente, a lo que hace a nuestra calidad de vida, al brindar
cambios propicios en conductas sumamente perturbadoras
socialmente: chambonaje, obsecuencia,
rivalidad, etc. descriptas precedentemente.
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