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Para su mayor información este concepto se ha
desarrollado con mayor amplitud en el punto 6 del ensayo que
sistematiza los fundamentos del proyecto Red SOLeIDO. Ver
síntesis ensayo aludido |
Luego de un extenso y arduo proceso de ejercitación lograse captar/generalizar
el concepto de organización de los recursos humanos, técnicos y físicos
disponibles/factibles. Todo lo expuesto
ulteriormente es producto de mi experiencia en el Estado, el reino del todo es
posible (negativo y positivo).
Entre estas, conformar grupos de trabajo no inducido - sin estratificaciones formales,
basado en la cooperación mutua; proyectos idóneos de la nada;
la trascendencia de la conducción jerárquica, el ajuste continuo de sistemas,
etc.. Todo ello enriquecido con la información proveniente del ámbito privado
que corrobora igual cosmovisión (el factor inteligente trasfronteras).
Este bosquejo de organización es totalmente perfectible. Más aún con la
aspirada interrelación de hombres provenientes de diversas esferas de acción, que
pueden aportar nuevas soluciones/alternativas. El mismo sustentase en lo siguiente: estructuración
jerárquica-consensuada (mandos superiores con mayor nivel de
idoneidad, avalados por sus niveles subordinados); integración de equipos disciplinarios
e interdisciplinarios, con participación vertical y horizontal,
limitada estratificación formal, autocontrolados.
Características:
Conducción
estratégica de
- Generalmente la conducción debe ser jerárquica/consensual/colectiva. La cadena en la toma
de decisiones - que afecten el conjunto- debe ser irreversible:
superior/inferior. Esto no deviene de la autoridad formal sino la moral.
Quien ostente mayor nivel, será quien tenga equivalente idoneidad. Ergo,
mejores condiciones para decidir. Aunque la propuesta
surja de niveles inferiores a tal conducción, la misma debe ser analizada
por ésta para garantizar la coherencia en el conjunto organizacional.
Siendo este estructurado vertical y participativamente , garantizará que
cualquier decisión trascendente sea enriquecida - debatida/confrontada-
por sus integrantes.
- Estará conformada por un equipo interdisciplinario: un mix interrelacionando
miembros experimentados en la actividad nuclear de la organización, con
los que además se hallen consustanciados con el trabajo cotidiano de la
misma (evitar distorsiones, tomando decisiones que
reflejen positivamente a la entidad en lo coyuntural e histórico). Los miembros
consustanciados aludidos deben ser semi-permantes en la conducción
superior, preferentemente coordinadores de los equipos de mayor nivel
(información precisa y actualizada).
- Los que conducen estratégicamente deben ser de un nivel tal que
permita definir el conjunto como un todo, cuyo ajuste debe responder al
marco global interno y externo, evitando duplicaciones y yuxtaposiciones
en su estructura. Asimismo una inteligencia emocional correlativa. Una organización conducida según lo expuesto, es
naturalmente
antiburocrática. La burocracia emerge cuando las operaciones e
intereses sectoriales no son compatibles con los del conjunto. Es decir, cuando cada sector
responde a sus propias necesidades, ajenas al resto de la estructuración
que forma parte. La sumatoria de cada una de éstas autoconstituidas hacen
el todo, infringiendo una norma científica básica: "La suma de las partes no
es igual al todo".
- Un buen nivel emocional de los miembros - como su interacción -
permitirá que se vislumbren los objetivos institucionales de los
personales/sectoriales, accediendo así a toma de decisiones rápidas y
productivas. Asimismo, garantizará el accionar antidelictivo, más aún si
es colectivo (asociación
ilícita) ,dado
que quien posee un nivel emocional adecuado permitirá la comprensión del
no-negocio de la corrupción, dada su inseguridad intrínseca y dilucidar el
verdadero negocio: el largo plazo, aunados a los de su organización, que
finalmente redundara en su beneficio (por añadidura).
- Su composición multidisciplinaria - el número dependerá del volumen y/o diversidad
- incluirá un visión amplificada de apertura , no solo interna y externa
inmediata/conexa, sino
con la del conjunto social de incidencia (ecología,
derechos, etc.).
- Las obligaciones formales de una organización requieren un responsable
administrativo último. Será consensual - podría ser rotativo- y responderá
formalmente a las decisiones del conjunto.
Labor en
equipos disciplinarios
- Su estructuración horizontal obedece a dos razones fundamentales: el
autocontrol y autovaloración grupal, propios de un equipo participativo (debate/confrontación).
- Objetivos unívocos (único o múltiple), con conocimiento del equipo de
los mismos y su inserción en el conjunto general, ganando coherencia en su
operatividad.
- Complementación funcional: la misma deben ser identificadas por cada
uno de los miembros, con el entendimiento en el accionar del conjunto. Debate/confrontación
de los ajustes al equipo y transmitidos al nivel superior. La responsabilidad ultima
será del coordinador, cuya autoridad estará sustentada en su mayor
idoneidad (consensual), persuasión y participación; excluyendo la
figura histórica del jefe propia de estructuraciones formales y
piramidales anacrónicas.
- Su estructuración participativa torna factible el autocontrol y
autoevaluación grupal. Tal evaluación - constatada, discutida por el grupo
(objetada, disuelta, persuadida)- reflejará realidades. Asimismo
el autocontrol,
al limitar posibles excesos individuales como su contención. Esta conducta
es bien valorada, frente a las experiencias funestas - históricas- de
hostigamiento individual, reforzando el autocontrol grupal.
- La subjetividad es inherente al ser humano, la objetividad nos
trasciende, aportándola la labor en equipo de cualquier nivel.
- La eliminación de puestos formales piramidales, producto de la
organización en equipos participativos, excluye la transmisión formal de ordenes -
cuestionadas o no, según los intereses y/o respuestas emocionales del
receptor- evitando errores/horrores consecuentes.
Incidencia
negativa de estas organizaciones anacrónicas.
Respetar y consensuar la idoneidad como un orden jerárquico natural,
genera la disolución de conductas negativas propias de organizaciones no
participativas. En
estas, muy frecuentemente, la asignación de roles formales no son ejecutados
apropiadamente, carencia observada por sus subordinados. Las
exigencias cotidianas obligan a una sobreactuación para hacer de... (el rol
asignado), generando conductas inadecuadas de ambas partes
(jefes/subordinados): delegación inoportuna/inapropiada (alguien debe hacer lo
que aquel no puede); el favoritismo consecuente (todo se paga) y los excesos de
atribuciones de los favorecidos... Odios,
rencores, envidia, alcahuetería... Un "clima óptimo" para
el desarrollo personal e incitación a otros incompetentes a su acceso al poder
formal. Cuando la organización
es inteligente como la descripta en este artículo, estas conductas tienden a
disolverse con las autovaloraciones consensuadas y el autocontrol grupal.
Cuando la autoridad
deviene de capacidades reales, disipa una relación fomentada social e históricamente:
autoridad-sumisión.
Cuando la autoridad formal es aceptada "naturalmente" por el subordinado,
implica que al ser él
superior, exigirá igual nivel de sumisión a sus inferiores. Le resultará inentendible
quienes osen cuestionar su autoridad formal (verbal y/o actos). La arbitrariedad será su patrón
resolutivo . En una prestigiosa Universidad Americana se realizó una
experiencia en la materia, que nos indicará lo trascendente de su erradicación
o desaliento. Solicitábase la participación - remunerada- de profesionales
universitarios para un experimento científico. Este constaba de lo siguiente:
una cabina de que poseía una palanca con un rango numérico de
El trabajo en equipo
implica una revisión de los conceptos de rivalidad
y competencia, tomados habitualmente como sinónimos. La
competencia induce al hombre a mejorar su perfomance, a autosuperarse. De tal proceso surgirán las
habilidades para vencer a sus ocasionales competidores. Los atletas saben bien
de ello; deben superar sus propias marcas, para alcanzar/superar el récord (quien
lo ostente es referencial).
La rivalidad implica
el otro, vinculado a nuestros más ancestrales sentimientos tribales. Comprende
la humillación-destrucción del contrincante asociado a sus privaciones
instintivas. La evolución humana ha logrado desplazar esos sentimientos hacia
el deporte, con rivales a vencer a toda costa. Pero aún son fuertes los
resabios que se transfieren al ámbito laboral, fomentado por las organizaciones
piramidales-formales,
generadoras de sentimientos agresivos entre colegas. Esta conducta transforma
la sana competencia en rivalidades exacerbadas en el campo laboral, que finalmente perturban el accionar
del conjunto al prevalecer los intereses personales sobre los organizacionales.
Debemos propulsar la autosuperación de nuestras habilidades como forma de
competencia constructiva. Pauta compatible con el trabajo en equipos
participativos.
Este bosquejo de
organización estructurada en la idoneidad, es una solución factible a la
problemática propia de toda organización:
burocracia, corrupción, inoperancia en la toma de decisiones. Pero
fundamentalmente, a lo que hace
a nuestra calidad de vida, al brindar cambios propicios en conductas sumamente
perturbadoras socialmente: chambonaje, obsecuencia, rivalidad, etc.