2. INDIVIDUALISMO Y CAPITALISMO
El ámbito educativo es también influenciado por este ensalce
del individualismo, coherentemente con los patrones egocéntricos predominantes.
Consecuente y generalmente no fomenta en forma adecuada, aunque lo intenten, la
coparticipación ni la inserción comunitaria, signándonos el camino hacia
nuestro desarrollo personal en el ámbito laboral. Contradictoriamente en
las organizaciones empresariales modernas se fomenta un sentido de pertenencia
a la misma – más productiva para su negocio- como el trabajo en
equipo, que nos remite a una conducta grupal alejada de lo individual. Nuestros
jóvenes, condicionados a ese individualismo propugnado y coherente al mismo,
actúan renuentemente a tales propuestas como a dar lo mejor de sí mismo en el
ámbito que se desarrollan. He tratado de convencer a mis hijos que lo hagan,
aunque sea considerando que esa inserción positiva sería para su propio
beneficio ( desarrollo personal) y no
para quien dependen circunstancialmente, sin éxito... Algunos, los más
novatos y/o cándidos, pueden aceptar tal invite a actuar en equipo, pero
luego de otras experiencias en el mismo ámbito propias o de otros compañeros,
se percatan de lo inútil de tal accionar, disparando el simulador (“hacer
como que...”).
Quien haya trabajado en organizaciones de cualquier
naturaleza, puede percibir las falencias propias de la misma. Pueda o no lograr
captar las causas, pero seguramente no logran dejar de observar y/o padecer sus
defectos. Todas las teorías modernas de organización han captado
las falencias registradas en las mismas insertando correcciones que transitan
de un modelo formal piramidal de los siglos precedentes (básicamente
industrial), hasta las actuales constituidas en equipos interactuantes
participativos, intracoordinados hacia los objetivos empresariales. El modelo
piramidal-formal genera en las estructuras conductas poco propicias para la
calidad de vida de sus miembros, que repercuten en los niveles de productividad
empresarial, corroborado esto por las experiencias ulteriores cuando se migró a
modelos más participativos y ventajosos (para los empresarios). Podría
decirse que el modelo piramidal es propio del capitalismo,
compatible a su esencia. Esta sustentada en la autoridad y su par
imprescindible: la sumisión. Mientras tal par marchaba
adecuadamente, el modelo funcionaba a la perfección. Desde el extremo de
tener en pensionados a trabajadores solteros, dándoles vivienda y comida con un
salario irrisorio, o simplemente se limitaba a un premio, igualmente
paupérrimo, cuando salía del mismo, se impusieron otras formas que implicaban
la supresión de la provisión de vivienda y comida, por un salario mayor que
seguramente era inferior a los que demandaba como pensionistas. Es decir, se
ganó en ingresos empresariales, perdiendo el “control” sobre los
generadores de su plusvalía. Generalmente los factores para tomar una
determinación en quienes tienen la posibilidad de instrumentarla, se conjugan y
no precisamente tienen que ser favorables en su devenir para quienes la
impulsan, cegados por factores emocionales inmediatos (léase ganar más money).
Evidentemente para los humanos sometidos a ese tipo de opresión, era
preferible su libertad que una evaluación económica de su encierro, que
seguramente sería más conveniente con la casa y vivienda asegurada.
Convengamos que socialmente no era muy justificable para los empresarios
tal nivel de supresión de las libertades, más aún luego de la revolución gala
de 1789, dado que tal forma no era compatible con tales principios. Así que tal
liberación fue un “negocio” empresarial. El encomillado alude al germen
de un futuro cuestionamiento al modelo capitalista. Los obreros quedaron así
librados del control autoritario directo de los guardias que controlaban el
pensionado, que limitaban su capacidad de expresión e intercomunicación con sus
pares...
El avance tecnológico implicó
la paulatina y progresiva incorporación de técnicos descendientes de las clases
dominadas, dado que la demanda superaba la oferta de los miembros de la
oligarquía, aún renuentes al esfuerzo-trabajo, asociados aún con los niveles
sociales inferiores. Por lo tanto se debió adecuar ampliando la base educativa,
desde los niveles básicos hasta la profesional. Aunemos los medios masivos de
comunicación. Estos incorporaron una visión externa independiente del referente
familiar. Ambos factores fueron generando un cuestionamiento a tal modelo de autoridad-sumisión,
cuya erosión se agudizo en la segunda mitad del siglo pasado, correlativamente
al vertiginoso incremento técnico-profesional - y mayor educación respectiva-
como la propagación de los medios masivos de comunicación. Pero no solo tal
cuestionamiento, sumemos lo objetable de las conductas que emergen de una
estructuración piramidal. En ésta los cargos de responsabilidad, sean cual
fuere el nivel de los mismos, frecuentemente no son asignados a los que
ostentan mayor idoneidad para tales obligaciones. Tal “incoincidencia” puede
generarse en un error del sistema propio de la empresa o un acto deliberado de
la misma, privilegiando intereses ajenos al nivel de idoneidad de los agentes.
Tales intereses no solo son observados por los excluidos, tanto
objetivamente por aquellos que tenían un apropiado nivel para tal cargo, como
subjetivamente por aquellos que creían tenerlo. Inclusive para los cuadros
inmediatamente superiores al mismo, que pueden tener voz pero no voto.
Aunque estos podrían objetar tal nombramiento, implicaría un problema hacia su
persona al poner en evidencia un error en tal inadecuada postulación de sus
superiores, que podría serle retaliativa, subsanado con el silencio
consecuente (independientemente si era
correcta o no tal apreciación). En fin, una cadena de
conductas en conflictos que se agudiza concomitantemente con la erosión
sistemática del par autoridad-sumisión. Adicionemos el concepto de
rivalidad propia de la competencia individual, bien vista originalmente dado el
aserto de A. Smith de que
la suma de los intereses individuales hace al bienestar general, trasportado a
la unidad empresarial... En cuanto a las conductas solapadas que genera la
asignación de cargos formales cuestionables, tenemos a la obsecuencia
como reina. La aceptación como natural para el subordinado de la autoridad
formal, implica que al ser él la
autoridad, exigirá igual nivel de sumisión a sus subordinados. Le resultará inentendible
quienes osen cuestionar su autoridad formal. Por ende, la arbitrariedad
será su patrón resolutivo (ver ejemplo apéndice
anexo II).
Asimismo las exigencias cotidianas
obligan a aquellos que no tienen la capacidad apropiada para sus tareas
a una sobreactuación para “hacer de...” (el
rol asignado), denominado chambonaje, cuya definición semántica nos remite
a quien hace torpe, o azarosamente bien, su trabajo. Ello genera conductas
emergentes de tal falta de idoneidad, de ambas partes (jefe-subordinados):
delegación inoportuna / inadecuada (alguien debe hacer lo que él no
puede); el favoritismo consecuente ( todo
se paga) y el exceso de atribuciones de los favorecidos... Odios, rencores,
envidia, alcahuetería... Un "clima
óptimo" para el desarrollo
personal e incitación a otros incompetentes a su acceso a los cargos
formales...
Generalmente
los ideólogos de las reformas que se tornan inevitables son sujetos que han
tenido una activa participación en organizaciones - ya sea como observador
pasivo o activo- y perciben las fallas de las mismas, generando ajustes que
permiten el crecimiento de la misma. El éxito o fracaso determinará lo correcto
o no de sus concepciones. Podríamos aseverar que el accionar individual no es
productivo a los fines institucionales, sí en grupo y participativamente. Esto
implica el otro irreversiblemente, para actuar mancomunadamente como exige el
management actual. Para lograr tan accionar conjunto se requiere que los
miembros de los equipos de trabajo con fines determinados por los niveles
gerenciales, estén debidamente motivados. Veamos un ejemplo de
motivación de posguerra:
Otrora, luego de la irrupción
de
Al presente las múltiples
alternativas experimentadas han fracasado por varias razones, no muy
distantes de lo acontecido con la cogestión precitada. La entrega de
acciones o alguna forma de participación en las ganancias, no ha surtido el
efecto deseado aun los acuerdos entre partes sobre determinado tipo de
objetivos a alcanzar. No es extraño desayunarse con el quiebre sorpresivo de su
empresa o de otras similares, despidos, sin poder interferir en tales
decisiones por serle ajenas a sus alcances. Hoy en día la motivación se
sustenta más allá de servir a la organización, sino en la de preservar su
fuente de trabajo, tan sujeta a modificaciones que no le garantizan su
permanencia en la misma. Y mucho más grave, que se percibe que excede al nivel
de idoneidad que posea el sujeto, sino a parámetros económicos de rentabilidad.
Algunos teóricos sostienen que la base del capitalismo se basa en meter
miedo. Postulación coherente con nuestra aseveración que el modelo
capitalista se sustenta en el par autoridad-sumisión.
Este implica una relación asimétrica entre las partes
involucradas, que incluye el sometimiento, solo sustentado por el miedo
al circunstancial superior, o lo que representa, por múltiples causas.
No cabe la menor duda que
cualquier modelo que se implante en el sistema capitalista, que involucre un
acuerdo empresario-trabajadores, fuere cual fuere su naturaleza o método, se
formalizará ya que el margen para los asalariados es exiguo para no
aceptar. Harán “como que” se
involucrarán pero no se consustanciaran con los acuerdos respectivos.
Podrán funcionar en su fase inicial pero el tiempo irá minando su falaz
entusiasmo. Y volverá a reformularse el acuerdo ¿ Qué
margen puede tener el trabajador? En la vida, en cualquier ámbito o actividad “hacer de...”
no ser, es un mal negocio. Ello implica la falta de identificación con lo actuado, resultándonos
ajenos a nosotros mismos. Ergo, no se crece, se transitan las
circunstancias sin valor agregado alguno. En otras palabras, nos acomodamos
a las situaciones sin asimilarlas. Son muy pocos los humanos que pueden
trabajar a gusto, sin presiones. Entre estas, llevar el sustento a su hogar;
demostrar que uno puede triunfar; el fracasar; tolerar a veces lo intolerable
en la condiciones de trabajo; no alcanzar lo que se le retribuye o tener más
ambiciones que posibilidades: etc., etc.,... Nada fácil hallar una salida
adecuada a tales presiones. Algunos optan por tener claro que su trabajo es un
medio para otros fines más placenteros para su persona (deportivas,
artísticas, etc.). Esto implica resignar a superarse en el mismo,
limitándose a cumplir lo indispensable que se le exige. Una solución parcial,
no exenta de complicaciones, tanto internas - en el mismo ámbito de labor-
como externas. Esto tanto si conforma una familia, o no logra desarrollar
adecuadamente las actividades extra-laborales que le resultan agradables...
Una solución fantaseada por
muchos es la de ser independiente, siendo así su propio jefe fijando sus
objetivos. Pero esto es una falacia. Generalmente, depende mucho más del
mercado, debiendo estar demasiado pendiente de sus usuarios que no tienen
porque responder a sus expectativas, riesgo que difícilmente compense esa
“autonomía”. Quien desarrolle apropiadamente su labor difícilmente dependa de
un “jefe”. Éste “existe” cuando uno denota fallas en su tarea, dando lugar a su
intervención, dependiendo ésta de la
ubicuidad, formación y personalidad del respectivo superior. Generalmente,
un trabajador idóneo genera una barrera de contención natural para las
intervenciones desatinadas de un jefe formal, el cual no posee generalmente un sólido dominio de su metier.
Tal jefe a su vez es conocedor de sus propias limitaciones, ya que antes de
serlo era un trabajador como al que puede acosar-perturbar. En fin,
identificándose con el mismo, transformándose de víctima de otrora a victimario
del presente. Asimismo el trabajo independiente, reducido en el número
de personal, pierde una de las características básicas de transmisión del
conocimiento: la contigüidad. La interacción vivencial con otros sujetos
de menor, igual o mayor nivel en su metier tornase imprescindible para
su crecimiento profesional. Igualmente con otros de diferente actividad en la
cual pueden intercambiar procesos transferibles a su especialidad, sin excluir
las experiencias positivas humanas concomitantes, enriquecedoras de su persona.
Los humanos requerimos de disparadores para asociar ideas. Por ahora no podemos
rastrear nuestro cerebro en forma automática. Para ello necesitamos
concentración-tiempo y no siempre nos es posible. Cuantas veces dormitando
logramos soluciones que no aparecen en el sitio respectivo. Tal contigüidad
favorece estas felices irrupciones, sin perder el reparador sueño.
Asimismo, la tendencia a la conformación de megaorganizaciones,
emergentes de fusiones que tienden a reducir costos aunando cargos similares en
las organizaciones integradas. Obviamente para beneficio del capital y
perjuicio del trabajador despedido. Estimo que no es el modelo a seguir, dado que cuanto mayor número de
trabajadores menor el conocimiento virtuoso o defectuoso de los mismos,
delegándose excesivamente la transmisión de sus características en
documentación. Esta, difícilmente trasunte adecuadamente a las mismas. Tal
falacia puede beneficiar o perturbar indebidamente a los agentes involucrados,
generando conductas indeseables para la organización: frustración para algunos,
sobrestimación para otros, que luego devienen en otras para tolerar tales
situaciones. Como ser indiferencia, obsecuencia o cualquier otra conducta
perturbadora. En fin, actitudes que “hacen” a organizaciones como las aludidas.
Estas frustrantes experiencias
de inseguridad expuestas como ser conducidos por chambones, ha germinado una
concepción contraria al modelo capitalista. La exigencia de la autoridad moral
- quien se lo merezca por su idoneidad/calidad de persona- a la formal,
impuesta por sus superiores, que pueden o no tener tal nivel de conocimiento
y/o calidad humana, es un factor trascendente que socava la autoridad-sumisión
en el cual se sustenta el modelo imperante y contrario al sentido de
justicia inserto en su conciencia social.
Este hacer “como que” no es saludable para la inmensa
mayoría de los integrantes: los trabajadores. En fin, evidentemente debemos
remediar tal incongruencia: ¿ es compatible
jugar en equipo y mantener nuestros patrones personales de individualismo?
Una última reflexión: los gurúes del capitalismo en sus análisis de modelos motivaciones
grupales, se hallan frente a un dilema inevitable. Como justificar los fracasos
de estos modelos grupales coparticipativos experimentados en cuanto no implican
una panacea (aunque su
productividad resulta superior al del accionar individual). Ni los
capitalistas aceptarían volver al accionar individual, dado que los criterios
no serian uniformes y podrían perder frente a la competencia conformada en
equipos disciplinarios e interdisciplinarios. Estimo que tales gurúes no
pueden decirle a sus mandantes, so pena de perder su fuente de ingresos
inmediata, que la falla no esta en el
accionar grupal sino en la falta de una motivación adecuada a trabajar por
objetivos. Desde que pueden ser tales objetivos retaliativos a los
trabajadores; que no tienen acceso sobre la situación de la empresa, como ser
su disgregación o vaciamiento; o cualquier otro imprevisto que los perjudique.
Harán “como que” participan de los proyectos que los conminan a producir - no
tienen márgenes para eludirlo, so pena perder su trabajo- sin
consustanciarse, siendo ello la causa de su restringido éxito. Cada vez se
mastica menos vidrio...
En otro orden repasemos las
más evidentes fallas del sistema capitalista: en el punto 2.2.