6.1 Consideraciones preliminares
El modelo de organización
inteligente que he diseñado, emergente de las vivencias experimentadas, podría
decirse que es neutral, independizado de otras variables que le darían sentido.
Omití considerarlas dado que estime que excedería a una cosmovisión individual
y que requería el enriquecimiento de otros con similares vivencias. Pero no
ha sido posible, por causas ajenas a mi saber. Aún los miles de lecto-internautas
que ingresaron a la página Web – redsoleido.com.ar-
en la cual expuse mis hipótesis sobre organización, sin tener un feedback adecuado de la valoración de otros sobre su
contenido. Dada tales circunstancias trataré de darle sentido, insertándola en
el contexto social que creo debe incluirse según lo expuesto en el subpunto 7.3
Una estructuración que se
precie de inteligente debe prescindir tanto del “dueño” y el “jefe”, en los
términos “clásicos” de su definición. No siempre, pero generalmente ambos
imponen un modelo de autoridad formal sustentado en el poder delegado.
Uno por el simple hecho de ser el responsable último y el otro por haber
recibido un mandato superior, no fundado en sus cualidades sino en su “deber
ser” peculiar (califíquelo Ud.). Hoy en día en cualquier
organización que ha evolucionado satisfactoriamente sabe de las carencias que
implican estructurarse en forma piramidal/formal y sus funestas consecuencias
en su desarrollo. Suprimir al dueño es más complejo, pero también se sabe que
su figura se ha diluido, entendiendo que delegar en el management
apropiado es lo más conveniente para su propio beneficio, so pena de perder su capital,
siendo el más poderoso de los incentivos. Cuando el capital depende de
varios accionistas, estos tienden a profesionalizar la estructuración de la
empresa, recibiendo un mayor grado de dividendos en sus acciones.
Circunstancias que facilitarían un tipo de organización como la propugnada.
Asimismo la base fundamental de la organización esta en conformarse en forma jerárquica,
quienes mayor grado de idoneidad registren serán los que conduzcan la
organización, con el consenso de los cuadros siguientes y así sucesivamente. Es
decir, jerárquico-consensuada. Según su volumen y tareas a desarrollar
dependerá su conducción, que siempre será colectiva. Esta afirmación amerita un
análisis:
Una tendencia que parece incomprensible a esta altura de la evolución y experiencias
humanas: el carácter unipersonal de la conducción y lo pernicioso de su
incidencia. Siempre puede haber excepciones, pero en una evaluación
histórica no hay ejemplos que avalen la misma, independiente de la calidad
intelectual del conductor. Estos están sujetos a presiones a veces
insostenibles que exceden razonablemente a su propia capacidad. Asimismo, nadie
puede negar la incidencia del entorno, dado que este, mayoritariamente juega a
sus propios intereses, personales (no
excluir la obsecuencia por sí)
y/o sectoriales, concientes o no. Además hay una relación asimétrica con el
conductor individual, lo cual distorsiona aún más la relación, impidiendo un
dialogo de igual a igual, base de toda relación equilibrada. Callarán o
hablarán según sus intereses y/o convicciones. Expresarse les puede ser
retaliativo, siendo el silencio más negocio. Variar tal estructuración
unipersonal a una colectiva no tendría sentido en las actuales reglas del
juego. Sería imponer un criterio que nadie asimilaría por propia convicción,
producto de su formación. Aunque ello no suceda, estimo que un buen CEO, y
los hay, debe asumir una conducta de coparticipación en la conducción,
reservándose la decisión final cuando fuere necesario. Y este nivel de
condominio dependerá de la calidad de los miembros, que también deben aceptar
tal interrelación como productiva. Única forma de sustentar este modelo. Ser, no parecer.
Los personalismos, fructíferos otrora como
forjadores de caminos por entonces intransitables, hoy no tienen su razón de
ser. Es tal el grado de complejidad - léase la cantidad de variables
intervinientes- de una organización
que pretender que una persona las capte en su totalidad y opere acertadamente
sobre ellas es ya utópico, diría estúpido. El riesgo es
simplemente ampliar los márgenes de error. Estimo que partir hacia la
conducción colectiva en lo estratégico es aún demasiado osado. Los
resabios del personalismo, extremadamente presentes en quienes tienen que tomar
tal decisión, son aún fuertes, aunque las evidencias contrarias al
personalismo son más grosas para decretar su extinción. La supuesta
falta de celeridad que puede achacárseles a las decisiones de un órgano
colectivo depende de la calidad de los miembros que la componen, que al
presente generalmente no comprenden las cualidades de una organización
plural. Es decir, actúan mentalmente como individuos forzados al rol grupal.
Tomemos por ejemplo los directorios o la
estructura judicial que al nivel de Cámara-Corte es colectiva,
pero que ambos modelos no actúan generalmente en forma productiva
grupalmente, tendiendo más a la representación corporativa como factores de
equilibrio de poder, que lograr productividad operativa, como lo es esta
propuesta. Prepararse para actuar en grupo, implica aceptar el disenso. En
fin, al otro disímil a uno, pero par. Asimismo desprenderse de los
intereses personales, asumiendo los de la organización. Como humanos esto no
es siempre posible, por diversas causas (personales, de formación, etc.).
El trabajo en equipo es el que interviene detectando tales falencias y
corrigiéndolas, dado que es poco probable que mayoritariamente los integrantes
conductores del cuerpo colectivo, comprensores y con dominio
emocional, ingresen en una actitud personalizada, de la cual nadie esta
exento. La subjetividad es inherente al ser humano, la objetividad
nos trasciende solo asequible en el ámbito del trabajo en equipo. Esta
es la mayor virtud del mismo, potenciada en equipos interdisciplinarios - propios
de la conducción grupal aludida- en el cual se amplifica la diversidad de
enfoques y la detección del factor humano perturbador, tanto en lo atinente a
la información como a la conducta personalizada por razones emocionales,
en muchos casos inconscientes para el sujeto como ser la racionalización.
Quienes poseen un nivel
intelectual comprensivo y un acabado dominio emocional, como training,
tienen un código en común: el concepto de organización inteligente. Las
distintas experiencias personales oscilarán entre quienes habrán podido
concretar tal aspiración organizativa - total o parcial- o quien solo la
diseña en su mente. Asimismo quien trabaja individualmente o en un número muy
reducido, interpretará y asimilará fácilmente la estructuración pretendida. Aún
con tales diferencias todos comparten esos criterios básicos de lo que debe ser
una organización idónea. Esa capacidad de generalizar situaciones abstractas - luego
de un arduo proceso de ejercitación- logra captar la metodología que
trasciende su labor específica y que resulta común a toda actividad colectiva.
En definitiva, lograr la generalización
del concepto de organización de los recursos humanos, técnicos y físicos
disponibles/factibles.
Todo lo expuesto posteriormente, es producto de
experiencias en mi ámbito laboral: el Estado, el reino del todo es
posible (chambonaje, burocracia, mini-maxi corrupción, inacción, etc.).
Pero también cosas positivas: la conformación no inducida de grupos de
trabajo, cercano a lo “natural” (sin interferencias de intereses
involucrados), construir proyectos idóneos de la nada, la trascendencia de
la conducción jerárquica (por su ausencia), el concepto de ajuste
continuo de los sistemas (ídem paréntesis anterior), etc. Todo ello,
enriquecido con la información proveniente del ámbito privado que corrobora
igual cosmovisión organizacional (el factor inteligente, trasfronteras). Toda la labor productiva desarrollada
personalmente en el estado fue fruto del trabajo grupal, sin el cual no hubiese
sido posible.
Este bosquejo de organización es
totalmente perfectible. El mismo sustentase en lo siguiente: estructuración jerárquica - consensuada (mandos
superiores con mayor nivel de idoneidad, avalados por sus niveles subordinados);
integración de equipos disciplinarios e
interdisciplinarios, participación vertical y horizontal, limitada
estratificación formal.
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